La révolution neurosciences en entreprise

Peut-on transformer une équipe à bout de souffle en moteur d’innovation mondiale en seulement 12 mois ?

La réponse est oui. Ce n’est pas un miracle, c’est le résultat d’une méthode de travail repensée pour exploiter pleinement les capacités de notre cerveau.

Le cas d’école : de l’inertie à l’explosion créative

Il y a peu, nous avons accompagné la direction de l’innovation d’un leader mondial. Le diagnostic était sévère : aucune innovation majeure depuis plusieurs années. L’immobilisme était devenu « la norme ».

Après l’adoption d’un management intégrant les apports des neurosciences, le résultat a été radical : 6 innovations majeures produites en un an. L’équipe n’a pas seulement changé ses résultats ; elle a changé sa manière de fonctionner. Les collaborateurs sont aujourd’hui transformés, moins stressés et portés par un sentiment d’accomplissement.

Comment un tel saut de performance est-il possible ?

Le secret réside dans le passage du mode « automatique » au mode « adaptatif ».

Le cerveau humain possède deux systèmes de pilotage :

• Le mode automatique (système limbique) : Orienté vers la survie, l’économie d’énergie et la répétition des habitudes. C’est le fameux « système 1 » popularisé par Daniel Kahneman. C’est lui qui génère les résistances au changement et les réactions de stress. Il est actif 90% du temps.

• Le mode adaptatif (cortex préfrontal) : Le siège de la créativité, de la nuance, de l’innovation et de la prise de décision complexe. Il n’est actif que 10% du temps.

Le management traditionnel sollicite souvent, malgré lui, le mode automatique par la pression ou les silos. Notre méthode consiste à revoir les façons de travailler, en diminuant l’influence du mode « automatique » au profit de celle du mode « adaptatif », et permettre à chaque collaborateur d’exploiter pleinement son intelligence.

Les leviers de la méthode OPTIN (Optimal Performance Through Integrated Neuroscience)

Pour libérer ce potentiel, nous modifions les pratiques managériales autour de trois axes :

• Déjouer les biais cognitifs et émotionnels : en identifiant les croyances et émotions qui agissent comme des verrous, nous entraînons l’équipe à sortir des posture  et réponses automatiques pour agir avec esprit critique, intelligence émotionnelle et créer des solutions disruptives.

• Créer les conditions de la confiance et de la collaboration : nous sommes des animaux sociaux et la confiance est un quasi-besoin fondamental de l’être humain. Créer les conditions de la confiance, donner des feedbacks constructifs et favoriser la collaboration renforce la cohésion d’équipe et l’engagement.

• Doper la motivation intrinsèque : en structurant le travail pour répondre aux besoins de sens, d’autonomie et d’accomplissement, on stimule le circuit de la récompense (dopamine). Le travail ne coûte plus d’énergie, il en génère.

Au final, les leaders et leurs équipes passent d’un mode dans lequel ils subissent (la pression des objectifs, le stress classique de la vie professionnelle) à un autre mode dans lequel ils s’accomplissent.

Conclusion : le futur du leadership repose sur la connaissance du cerveau

Combiner une performance extra-ordinaire avec un bien-être réel est un objectif rationnel dès lors que l’on possède le mode d’emploi du cerveau. Que ce soit en Europe, en Amérique du nord er du sud, en Afrique ou en Asie, nous partageons tous les mêmes mécanismes d’Homo Sapiens. La différence se fait sur la capacité des leaders à activer les bons leviers.

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